Il est fréquent qu’une décision présentée comme une simple mesure d’organisation dissimule en réalité une véritable sanction disciplinaire. On parle alors de sanction déguisée.
Illégale par définition, une telle mesure subira nécessairement la censure du juge, pour peu qu’elle ait été identifiée.
Or, les mécanismes de cette identification manquent de lisibilité pour les agents publics et leurs employeurs.
Je propose donc un modèle simple, fondé sur les 3 variables dégagées par la jurisprudence, pour identifier une sanction déguisée.
3 variables à considérer :
- Le critère objectif (ci-après noté « CO ») : il s’agit de l’atteinte qui est objectivement portée à la situation professionnelle et/ou personnelle de l’agent par la décision litigieuse.
Cela peut prendre la forme d’une perte de responsabilité, de la perte d’un avantage, d’une dégradation des conditions de travail, d’une atteinte à la progression de la carrière…
- Le critère subjectif (ci-après noté « CS ») : il s’agit de l’intention répressive de l’auteur de la décision litigieuse.
Cette intention peut être révélée par la proximité temporelle entre des faits supposément fautifs et la décision.
Elle peut apparaître également, de manière plus évidente, lorsqu’il est expressément reproché une ou plusieurs fautes professionnelles à l’agent concerné.
- L’intérêt du service (ci-après noté « IS ») : c’est l’intérêt que présente la décision litigieuse pour le service.
Il peut s’agir de répondre, par exemple, à une nécessité de réorganiser le service, de régler un conflit interne…
Un modèle simple pour comprendre :
L’inégalité CO x CS > IS formalise la logique suivie par le juge pour identifier une sanction disciplinaire déguisée.
Autrement dit, une sanction déguisée est reconnue lorsque l’atteinte à la situation de l’agent, combinée à l’intention de le sanctionner, l’emporte sur l’intérêt que la décision présente pour le service.
Ainsi, la principale opération effectuée par le juge pour identifier une sanction déguisée consiste à mettre en balance CO x CS, qui mesure un indice de disciplinarité, avec IS, l’intérêt que présente la décision pour le service.
La qualification de sanction déguisée est écartée quand :
- CO x CS = 0, c’est-à-dire lorsque l’un des critères fait défaut.
Si la décision ne porte pas réellement atteinte à la situation de l’agent, ou si aucune intention de sanctionner n’est démontrée, il n’y a pas de sanction déguisée.
Exemple : un simple changement d’affectation sans conséquence négative pour l’agent ne sera pas considéré comme une sanction.
⚠️ Attention : les 2 critères sont donc cumulatifs !
- IS > CO x CS, c’est-à-dire lorsque l’intérêt du service est prépondérant.
Même si la mesure nuit à l’agent et traduit une intention répressive, elle peut être validée si l’intérêt du service est jugé prépondérant.
Exemple : l’éloignement d’un agent, s’il permet de mettre fin à une situation de crise, peut être validé quand bien même il nuit à la carrière de l’agent et traduit une intention répressive.
⚠️ Attention : la réunion des 2 critères objectif et subjectif ne suffit donc pas à identifier une sanction déguisée !
Dès lors que les 2 critères CO et CS sont réunis, la qualification de sanction est retenue quand :
- IS = 0, c’est-à-dire lorsque la décision ne présente pas d’intérêt pour le service.
Si l’administration ne peut justifier en quoi la mesure est utile au fonctionnement du service, le juge y verra une sanction déguisée.
Exemple : démettre un agent de ses fonctions sans autre motif qu’un comportement jugé fautif de sa part.
- IS > 0, c’est-à-dire lorsque l’intérêt pour le service est insuffisant.
La décision querellée a bien un certain intérêt pour le service, mais celui-ci est insuffisant pour justifier son caractère punitif.
Exemple : déplacer un agent pour améliorer l’organisation d’un service, mais en réalité le priver en même temps de ses responsabilités principales, dans un contexte où des reproches lui sont adressés.
⚠️ Attention : l’existence d’un intérêt pour le service n’exclut pas nécessairement la qualification de sanction déguisée !
Conclusion :
La frontière entre mesure d’organisation et sanction disciplinaire déguisée n’est pas parfaitement nette.
Cependant, la logique suivie par les juges repose toujours sur le même équilibre entre le caractère disciplinaire de la mesure et l’intérêt qu’elle présente pour le service.
Le modèle proposé permet de rendre cette logique plus immédiatement lisible.
- Pour un agent, c’est un moyen de mieux comprendre ses droits et de savoir quand contester une décision.
- Pour une collectivité, c’est un outil pour sécuriser ses choix et éviter que des mesures soient annulées comme sanctions déguisées.